Il 21.08.2024, il governo della Repubblica Ceca ha approvato un emendamento al Codice del Lavoro, atteso da tempo, il quale apporterà una serie di cambiamenti che interessano sia i dipendenti che i datori di lavoro. Questa modifica è il risultato di un processo legislativo a lungo termine e una risposta alle attuali esigenze del mercato del lavoro. Con questo articolo vogliamo fornirvi una panoramica dei principali cambiamenti che la modifica apporterà.
- Periodi di preavviso
Il periodo di preavviso è il periodo che inizia a decorrere dopo la notifica al dipendente del licenziamento o dopo la notifica al datore di lavoro delle dimissioni e scade alla fine del rapporto di lavoro. In Repubblica Ceca, il periodo di preavviso normale è solitamente di due mesi, salvo accordi diversi. Questo periodo non inizia a decorrere prima del mese successivo a quello in cui viene notificato il licenziamento o le dimissioni. Con il nuovo emendamento, tuttavia, il periodo di preavviso inizierà a decorrere già dal giorno in cui viene notificato il licenziamento o le dimissioni al dipendente o al datore di lavoro.
L’emendamento prevede inoltre la possibilità di ridurre ad 1 mese il periodo di preavviso del dipendente in caso di grave violazione delle norme e delle regole stabilite dal datore di lavoro.
Vengono unificati, inoltre, i motivi di licenziamento per mancata idoneità medica al fine di evitare che i licenziamenti siano nulli per mancanza di giustificato motivo. La proposta regola anche il trattamento di fine rapporto per i dipendenti che hanno perso la idoneità medica. Al posto del trattamento di fine rapporto, i dipendenti riceveranno, al momento della cessazione del rapporto di lavoro, un’indennità a carico della compagnia assicurativa pari a 12 mensilità della loro retribuzione media.
- Congedo parentale
La modifica al congedo parentale riguarda la sfera della garanzia del posto di lavoro per i dipendenti. Attualmente, il datore di lavoro è tenuto a garantire il posto di lavoro del dipendente durante il periodo di congedo parentale come esso viene specificato nel contratto di lavoro. Al contrario, durante il congedo di maternità, il datore di lavoro è tenuto a garantire lo stesso posto di lavoro che la dipendente occupava prima del congedo di maternità.
L’emendamento introduce l’obbligo per i datori di lavoro di mantenere il posto di lavoro, analogamente al congedo di maternità, anche per il congedo parentale, ma solo fino al compimento dei due anni di età del bambino. Dopo questo periodo (2 anni di età del bambino), il datore di lavoro non è più obbligato a garantire il posto di lavoro effettivamente occupato dal dipendente in congedo parentale. Decorso il periodo di due anni, quindi, per il dipendente in congedo parentale viene garantito solo il posto di lavoro specificato nel contratto di lavoro. L’obiettivo principale di questa modifica è incoraggiare i dipendenti a tornare al lavoro prima.
Un’altra misura a favore dei dipendenti in congedo parentale è quella di consentire loro di stipulare con il datore di lavoro un accordo di prestazione lavorativa o un accordo di attività lavorativa, nei quali la natura dell’attività lavorativa deve essere identica a quella specificata nel contratto di lavoro. Grazie a questo, il dipendente potrà continuare a percepire un reddito aggiuntivo presso il proprio datore di lavoro durante il congedo parentale, senza tuttavia perdere i benefici del congedo stesso, mentre il datore di lavoro avrà modo di affrontare più facilmente la situazione in cui uno dei suoi dipendenti chiave va in congedo parentale.
- Periodo di prova
Un’altra modifica introdotta dall’emendamento al codice del lavoro riguarda la durata del periodo di prova per i nuovi dipendenti. La prassi precedente fissava a tre mesi la durata massima del periodo di prova per i dipendenti ordinari. Ora, invece, il periodo di prova sarà esteso a un massimo di quattro mesi.
Per le posizioni senior, il periodo di prova originario di sei mesi sarà prolungato di due mesi, fino a un massimo di otto mesi.
Lo scopo di questa modifica è quello di dare ai datori di lavoro un periodo di tempo più lungo per valutare le capacità e l’idoneità del dipendente al posti di lavoro in questione, mentre per i dipendenti significa avere più tempo per familiarizzare con le condizioni e i requisiti del posto di lavoro e valutare se sono adatti.
- Stipendio garantito
Lo stipendio garantito nella Repubblica Ceca è lo stipendio minimo che un datore di lavoro deve pagare a un dipendente per un lavoro in proporzione alla sua complessità, responsabilità e sforzo, sia nel settore pubblico che in quello privato – a differenza dello stipendio minimo, il quale stabilisce la retribuzione più bassa possibile per un lavoro, a prescindere dal tipo di lavoro svolto. L’emendamento in questione quindi cambia questa situazione: d’ora in poi lo stipendio garantito sarà previsto solo per il settore pubblico.
- Pianificazione dell’orario di lavoro
L’autopianificazione dell’orario di lavoro è attualmente possibile solo per i dipendenti che lavorano a distanza, cioè in modalità smart working. Tuttavia, ora sarà possibile per i dipendenti pianificare il proprio orario di lavoro anche sul posto di lavoro, previ accordi con il datore di lavoro. È inoltre possibile ridurre il periodo di riposo giornaliero del dipendente a 6 ore, ma solamente in caso di situazioni straordinarie o emergenze. Il riposo ridotto dovrà essere compensato il giorno successivo.
- Pagamento dello stipendio in valuta estera
L’emendamento dovrebbe consentire ad alcuni dipendenti di ricevere lo stipendio non solo in corone ceche ma anche in altre valute (ad esempio in euro). Tuttavia, questa opzione è subordinata al fatto che la valuta straniera sia presente nell’elenco dei tassi di cambio della Banca Nazionale Ceca (CNB), che ci sia un c.d. elemento straniero (ad esempio, che il dipendente viva all’estero o che la sua famiglia viva all’estero) e ci siano previ accordi con il datore di lavoro.
Va notato che l’emendamento flessibile al codice del lavoro è stato finora approvato solo dal governo della Repubblica Ceca. L’emendamento dovrà quindi ancora passare attraverso l’intero processo legislativo e presumiamo che entri in vigore all’inizio del prossimo anno.
Sarà nostra cura tenerVi aggiornati sugli ulteriori sviluppi.
In caso di chiarimenti non esitate a contattarci, siamo a Vostra completa disposizione.
Team Spoladore & Bystřický